家裝企業的工程管理涉及到方方面面，如果細分下來說，三天三夜也說不完。總體來講，我們可以從四個方面來分析，既“人、系統、工地、物”。四個方面中，最主要的首先是“人”的方面，因為所有的問題都是由“人”發生的，也是有“人”來解決的。

那工程管控中的“人”又是怎么管理的？

工人不加薪也能留下？

工人師傅們背井離鄉是為了賺錢，對于工人來說現錢和快錢是剛需，針對這個剛需的現象，可以做合理的調整，目標就是滿足工人的需求，讓工人能留下來。

1.不一樣的賺錢獲取方式

在現有的工人中，找出并提升20%比例的優秀工人，使這部分工人的薪資高于其他80%的工人，塑造這部分工人的價值，使之能帶動剩余80%的工人。

有意的塑造他們的價值感，制造出與其他80%工人的落差，切忌避免制造負面的落差。

看到這里，大家可能會有疑問了：說好的不加薪，20%工人的薪資從哪里來？

2.工人管理機制的調整

機制一定圍繞著能讓工人掙到錢，公司管理更輕松。首先是開拓工人的掙錢渠道。

例如在第1點中提及到的20%工人中，一定有技藝品德兼優者，把這樣的人樹立成標桿，請他們給其他80%的工人傳授經驗，按計時照常給工資，干活一天賺多少薪資，分享培訓照樣給多少薪資。

這樣工人的價值感也樹立了，又感受到公司的重視。

這里面涉及到一點，工人不是做不了管理，關鍵是有什么樣的機制去幫助這樣優秀的工人。

3.工人的安全感建設

工人必須有活干，才能保證收入。工人施行實名制上崗，優秀的工人優先安排上崗，并且開辟出工人的晉升渠道，拆除常規思維里面的“墻”：工人也是可以做管理的

總結語

結合以上三點，公司工程部中將涌現出一批優秀的工人甚至是基層管理人員，有這樣的機制在，可以培養更多的優秀工人，也會吸引其他優秀工人的到來。